بررسی تاثیر ابعاد اصلی شغل بر میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمان

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه 1
بیان موضوع 2
اهمیت و ضرورت پژوهش4
سوالها و فرضیه های پژوهش 5
روش پژوهش 6
اهداف پژوهش 7
قلمرو موضوعی پژوهش 7
ابزارگردآوری اطلاعات 8
روش تجزیه و تحلیل داده ها
9
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی
فصل دوم: مبانی نظری پژوهش
مقدمه 13
تعهد سازمانی 14
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی 14
تعهد عاطفی 14
تعهد مستمر 16
تعهد هنجاری 17
تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی 19
تعهد نسبت به مشتری 20
تعهد نسبت به خود 21
تعهد نسبت به مردم 21
تعهد نسبت به وظیفه 22
تعهد نسبت به سازمان 22
اهمیت تعهد سازمانی 22
مدل سه بخشی تعهد سازمانی 23
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 25
مطالعه استیرز و پرتر 25
مطالعه بارن و گرین برگ 28
مطالعه باتمن و استراسر 29
مطالعه کاری و همکارانش 30
مطالعه مودی و همکارانش 31
ویژگیهای شخصی 31
ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی 32
ویژگیهای مرتبط با نقش 33
ویژگیهای ساختاری 34
تجربیات کاری 34
مطالعه آلن و می یر 35
خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی 38
دو دیدگاه کلی در مورد تعهد سازمانی 38
رابطه رفتار ونگرش 40
تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی 40
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی 41
الگوهای چند بعدی 41
مدل اریلی و چتمن 41
سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی 42
تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد سازمانی 44
راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 47
ویژگی های شغل 48
نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل 48
مدل خصوصیات ویژه شغل 49
تئوری ویژگی های شغلی 49
نظریه ویژگی های ضروری شغل 50
الگوی ویژگی های شغلی 51
طراحی مجدد مشخصه های شغلی 54
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی 55
مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی 56
عوامل و عناصر تعدیل کننده 61
نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل 69
اثر بخشی کاری 69
کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت 70
اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی 71
پیشینه پژوهش 76
معرفی سازمان 80
خلاصه مبانی تئوریک پژوهش 81
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
مقدمه 84
روش پژوهش 85
جامعه آماری پژوهش 85
روش نمونه گیری 85
ابزار گردآوری اطلاعات 85
روایی و پایایی 87
آزمون پایایی پژوهش 88
روش تجزیه و تحلیل داده ها 90
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه 92
بررسی توصیفی اطلاعات 93
بررسی استنباطی اطلاعات 96
آزمون فرضیه اصلی 96
آزمون فرضیه اول 97
آزمون فرضیه دوم 98
آزمون فرضیه سوم 99
آزمون فرضیه چهارم 100
آزمون فرضیه پنجم 101
آزمون فریدمن 101
رگرسیون و مدل سازی خطی 102
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات پژوهش
مقدمه  108
یافته های پژوهش 109
یافته های حاصل از تحلیل توصیفی پژوهش 109
یافته های حاصل از تحلیل استنباطی پژوهش 110
یافته های حاصل از انجام آزمون فریدمن 112
یافته های حاصل از تحلیل رگرسیون داده ها 112
نتایج بدست آمده از پژوهشهای قبلی انجام شده در این خصوص 113
پیشنهادات 115
پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران 117
منابع  119
پیوستها  126
فهرست جداول
1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی 26 - شکل 2
2: عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازمانی 27 - شکل 2
3: پیش شرط های تعهد سازمانی 31 - شکل 2
4: دیدگاههای نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی 39 - نمودار 2
5: تأثیر برنامه های مالکیت بر تعهد سازمانی کارکنان 46 - شکل 2
6: مدل مشخّصه های شغلی هاکمن  الدهام 53 - شکل 2
7: نتایج بالا بودن و پایین بودن توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکن 63 - شکل 2
8: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد 65 - شکل 2
9: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد 67 - شکل 2
10 : مدل کامل مشخصه های شغلی 75 - شکل 2
1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر 86 - جدول 3
1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس 93 - جدول 4
2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب میزان تحصیلات 94 - جدول 4
3: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب وضعیت تاهل 95 - جدول 4
4: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهدسازمانی و ویژگیهای شغلی کارکنان 96 - جدول 4
5: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد سازمانی و تنوع وظایف 97 - جدول 4
6 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد سازمانی و هویت وظایف 98 - جدول 4
7: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد سازمانی و اهمیت وظایف 99 - جدول 4
8: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد سازمانی و استقلال و اختیار در کار 100 - جدول 4
9: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد سازمانی و بازخور 101 - جدول 4
10 : نتایج آزمون فریدمن 102 - جدول 4
11 : نتایج متغیرهای ورودی و خروجی در مدل رگرسیون چندگانه 104 - جدول 4
12 : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیون 104 - جدول 4
13 : نتایج آنالیز واریانس  105 - جدو ل 4
14 : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی 105 - جدول 4
15 : نتایج خروج قدم به قدم متغیرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی 106 - جدول 4





مقدمه

با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات که باعث
تبدیل شدن جهان به دهکده ای کوچک شده است و پیشرفت شگرف دانش و فناوریهای گوناگون بشری و
به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان و همچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی ،
می توان نتیجه گرفت که دیگر نم یتوان سازمان ها را که نمودی از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن
شرایط پویای محیط داخلی و خارجی اداره کرد. بلکه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و
تحولات قرار خواهند گرفت که دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم گیری به
افراد در سازمان است زیرا افرادی که در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می کنند
افرادی آگاه و توانمند هستند که خواهان اختیارند . اگر چه امروزه بدلیل اینکه کارکنان در زیر فشار
مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ، ولی به تدریج کارکنان
علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق
احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در
است « تعهدسازمانی » مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله
. (1383 : (اسماعیلی، 66
تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های
مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند . شخص دارای تعهد سازمانی
، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را
افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگیهای شغلی با
تعهد سازمانی پرداخته ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی که شامل تنوع مهارت، اهمیت
وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و بازخور میباشد ، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.

و.....

 

 

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت

تعداد صفحات: 141 صفحه

 

 

لطفا از این پروژه در راستای تکمیل تحقیقات خود و در صورت کپی برداری با ذکر منبع استفاده نمایید.

بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

موضوع :

تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات: 174  صفحه

تکه های از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                     صفحه

چکیده..

فصل اول کلیات تحقیق 1

1-1- مقدمه 2

1-2- بیان مسأله 3

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق 4

1-4- اهداف تحقیق.. 8

1-5- سؤالات تحقیق.. 9

1-6- فرضیه های تحقیق.. 9

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 9

1-8- قلمرو تحقیق.. 11

فصل دوم ادبیات تحقیق..

بخش اول :عدالت سازمانی..

2-1-1- مقدمه 13

2-1-2- مفهوم لغوی عدالت 15

2-1-3- عدالت، ارزش یا روش ؟ 15

2-1-4- مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی قدیم و جدید.. 16

2-1-5- عدالت سازمانی ، والاترین ارزش تفکر راهبردی.. 18

2-1-6- یک طبقه بندی از نظریه های عدالت سازمانی.. 19

2-1-7- عدالت سازمانی 26

2-1-8- ابعاد عدالت سازمانی 29

2-1-9-کانون های عدالت سازمانی.. 43

2-1-10- عوامل مؤثر بر ادراک عدالت سازمانی.. 44

2-1-11- عدالت ساختاری در مقابل عدالت اجتماعی.. 44

2-1-12- موانع ادراکی اجرای عدالت سازمانی.. 45

2-1-13-کارکردهای استقرارعدالت دردو حوزه درون و برون سازمان.. 46

2-1-14- رویکرد چند سطحی در بررسی مفهوم عدالت سازمانی.. 48

2-1-15- تصمیم گیری و عدالت سازمانی.. 52

2-1-16- سبک رهبری و عدالت سازمانی.. 53

2-1-17- دیدگاه های عدالت سازمانی.. 54

2-1-18- ساختار سازمانی و عدالت سازمانی.. 56

2-1-19- وظایف مدیریت منابع انسانی و نقش عدالت در آن.. 65

2-1-20- شرایط ایجاد عدالت درسازمان ها (عملیاتی کردن عدالت سازمانی)     66

2-1-21- مدل ABC عدالت سازمانی.. 68

2-1-22- واکنش رفتاری کارکنان در پاسخ به بی عدالتی تجربه شده.. 73

2-1-22- راهکارهایی برای جهت دهی واکنش رفتاری کارکنان به سمت رفتارهای مثبت و فعال .. 75

بخش دوم : تعهد سازمانی 76

2-2-1- مقدمه 76

2-2-2- انواع مدل های تعهد 77

2-2-3- متغیرهایی که با تعهد سازمانی رابطه دارند؛.. 83

2-2-4- مدل های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 88

2-2-5- دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی.. 94

2-2-6- تعهدات سازمانی در قرن بیست و یکم…………………………………………………………………………………………………………………….95

2-2-7- مدیریت گوناگونی از منظر تعهد سازمانی.. 95

2-2-8- تفاوتهای بین المللی از منظر تعهد سازمانی.. 96

2-2-9- مفاهیم مدیریتی از منظر تعهد سازمانی.. 96

2-2-10- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی.. 97

بخش سوم : پیشینه تحقیق 101

چارچوب نظری تحقیق 106

فصل سوم روش تحقیق

3-1- مقدمه 108

3-2- روش تحقیق 108

3-3- جامعه و نمونه آماری : 108

3-4- روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات.. 109

3-5- روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات.. 110

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات.. 111

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات..

4-1- مقدمه 113

4-2- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان :.. 113

4-3- توصیف متغیر های تحقیق 117

4-4- آزمون فرضیه ها 120

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات..

5-1- مقدمه 125

5-2- نتایج بررسی توصیفی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 126

5-3- توصیف متغیرهای تحقیق 126

5-4- نتایج آمار استنباطی.. 126

5-5- پیشنهادات بر اساس فرضیه های تحقیق.. 128

5-6- پیشنهادات برای تحقیقات آینده.. 13

5-7- محدودیت های تحقیق 131

منابع و مآخذ.. 132

منابع فارسی.. 132

منابع لاتین.. 138

ضمائم 140

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                              صفحه

جدول 2-1:طبقه بندی عدالت سازمانی و نمونه نظریه مشهورمرتبط 21

جدول 2- 2: راههای هشت گانه کاهش نابرابری 31

جدول 2-3 : عناوین فصول قانون خدمات کشوری 65

 جدول 3-1- پایایی متغیرهای تحقیق 111

جدول4-1- توصیف جنسیت پاسخ دهندگان 113

جدول 4- 2- توصیف سن پاسخ دهندگان 114

جدول 4- 3- توصیف میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 115

جدول 4- 4- توصیف وضعیت تأهل پاسخ دهندگان 115

جدول 4- 5- توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان 116

جدول 4- 6- توصیف متغیر تعهد سازمانی 117

جدول 4- 7- توصیف متغیر عدالت سازمانی 117

جدول 4- 8- توصیف متغیر عدالت توزیعی 118

جدول 4- 9- توصیف متغیر عدالت رویه ای 118

جدول 4- 10- توصیف متغیر عدالت مراوده ای 119

جدول4-11- آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق 119

جدول 4-12- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی 120

جدول 4-13- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت توزیعی بر تعهد سازمانی 120

جدول 4-14- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی 121

جدول 4-15- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت مراوده ای بر تعهد سازمانی 122

جدول4-16- آزمون رگرسیون چند متغیره ابعاد عدالت سازمانی و تعهد سازمانی 122

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                                                              صفحه

نمودار 4-1- نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان 113

نمودار4-2-نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان 114

نمودار4-3-نمودار میله ای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 115

نمودار 4-4- نمودار دایره ای وضعیت تأهل پاسخ دهندگان 116

نمودار4-5-نمودار میله ای سابقه کار پاسخ دهندگان 116

نمودار 4-6- هیستوگرام متغیر تعهد سازمانی 117

نمودار 4-7- هیستوگرام متغیر عدالت سازمانی 117

نمودار 4-8- هیستوگرام متغیر عدالت توزیعی 118

نمودار 4-9- هیستوگرام متغیر عدالت رویه ای 118

ن نمودار 4-10- هیستوگرام متغیر عدالت مراوده ای 119

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                                              صفحه

شکل2-1مدل رابطه مبادله حسابگرانه فرد و سازمان. :  28

شکل 2-2: عوامل موثر بر انتخاب مرجع در فرایند مقایسه اجتماعی 33

شکل 2-3 : عوامل مؤثر بر ادراک عدالت سازمانی 44

شکل 2-4: موانع ادراکی اجرای عدالت 46

شکل 2-5 : الگوی چند سطحی متغیر های اثرگذار بر عدالت سازمانی 49

شکل  2- 6: تأمل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی 62

شکل 2-7 : مدل ABC عدالت سازمانی 68

شکل 2-8: اثر عدالت سازمانی روی متغیر های هفت گانه سازمانی 72

 شکل 2- 9 : واکنش رفتاری فرد نسبت به بی عدالتی تجربه شده. 74

شکل 2-10 – ابعاد تعهد سازمانی از نظر آلن و می یر 82

شکل 2-11-مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 89

شکل 2-12- عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی 91

شکل 2-13-عوامل ضروری ، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی 91

شکل 2-14- مدل مفهومی پژوهش

- مقدمه

بحث از عدالت[1] و بررسی صور ماهیت آن بحثی است که دارای پیشینه بسیار طولانی است . بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی، تحلیلی و نظری است و همیشه با تنوع دیدگاه ها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصاً از آن بعد دیده می شود که عدالت در تمام جنبه های فردی، خانوادگی، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمان های دیگر، در حقوق و قضا، در فلسفه و سیاست و … حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی و تشتت هرچه بیشتر در بحث عدالت، تعاریف، محدوده ها و … آن می شود. عدالت مفهوم بسیار پیچیده ای است و ارتباط  و نسبت آن با سایر مفاهیم اجتماعی چون آزادی، اخلاق و…  نیز مزید برعلت شده است و تعریف این امر را پیچیده تر می سازد و آن را واژه ای مناقشه پذیرمی نماید. این امر به گونه ای است که بسیاری عدالت را براساس برابری می دانند و برخی آن را در نابرابری توجیه می نمایند. گستردگی و مناقشات برسر این مفهوم باعث عدم تحقق اجماع در ماهیت می شود و نسبیتی براساس عدالت نسبت به چه کسی، چه حوزه ای، چگونه، به چه نسبتی ایجاد می کندکه ارائه و پذیرش تعاریف دایره المعارفی را سخت می نمایند. اختلاف در باب ماهیت عدالت باعث تفاوت دیدگاه ها برمبنای توزیع عادلانه می گردد (صدیقیان، 1385، ص 1-2).

عدالت یکی از آرمان هایی است که انسان در طول تاریخ در ابعاد اخلاقی، سیاسی و اجتماعی  به آن توجه داشته است. عدالت یکی از خواسته های درونی انسان ها است. تمام انسان ها در هر زمان و مکان خواستار عدالت هستند و همواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری و تبعیض بیزاری می جویند (کناری زاده، 1385، ص 1).

عدالت در زمره مهم ترین مفاهیمی است که در مباحث اجتماعی و سیاسی مطرح می شود و مطابق با نظر افلاطون سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است بدون عدالت بوجود نمی آید (مقدم، 1386، ص1).

تحقق عدالت اجتماعی بــدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست و عدالت سازمانی تحقق در همه فعالیـت ها، رفتارها وگرایش های افراد سازمانی است. این میزان تأکید و اهمیت از آنجا ناشی می شودکه اساساً عدالت معیار و پایه و اساس روابط انسانی بوده و جامعه به واسطه بی عدالتی ها و رعایت نشدن حقوق طیبه، محروم است  ولی درپناه اجرای عدالت علاوه برآثار مادی و رشد و توسعه فراگیر، زندگی معنا می یابد و مردم به صلاح و رستگاری می رسند. این بدان معنی است که چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به صورت منصفانه و عادلانه توزیع شود افراد متعهدتر شده و تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد در متقابل هنگامی که رخدادهای ناعادلانه نمود و ظهور بیشتری درروابط اجتماعی پیدا می کند افرادتمایل کمتری به وفاداری وتلاش درجهت اهداف سازمانی و اجتماعی نشان می دهند(ذاکر اصفهانی، 1387، ص8).

1-2- بیان مسأله

در علوم رفتاری درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از انواع تعهد (تعهد به حرفه ، تعهد به اتحادیه ، تعهد به کار و ….) پژوهش های فراوان صورت پذیرفته است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. وجه اشتراک این تعاریف آن است که همگی آن را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند (عوض پور ، 1386، ص 2).

تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیداَ متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (Alvi & Abbasi, 2012, p 644).

در مورد اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و یا هر دو ، باید گفت که در گذشته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سازمان اطلاق می شد که با پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان، خشنودی شغلی کارکنان از سازمان یا تمایل برای همکاری با سازمان ارتباط داشت . تعهد سازمانی همانند خشنودی شغلی مستلزم بروز احساسات در موفقیت شغلی است . با وجود این از آن جا که تعهد سازمانی اساساً به نگرش کارکنان در خصوص سازمان می پردازد : ممکن است با متغیر هایی توجه به کارکنان مانند غیبت ، ترک کار و همچنین خشنودی شغلی مربوط گردد(p 526 Wasti, 2011,).

منظور عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل می آید، بروز می دهند. به عبارت دیگر احساس ادراک شده کارکنان نسبت به شیوهای است که با آنان رفتار می شود(Iranzadeh,chakherlouy, 2011, p808 ).

عدالت سازمانی مبتنی بر سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت مراوده ای است(Wayne, Hoy & Tarter,2013, p 551).

عدالت سازمانی به عنوان متغیرهای بیان کننده در بررسی های موسسه ای مورد استفاده قرار می گیرند عدالت سازمانی به عنوان موضوع غالب در زندگی سازمانی تعریف می شود. همچنین به عنوان عدالت اشاره کننده به ادراک های کارمندان در مورد عملکرد عادلانه ای دریافت شده از سازمان و واکنش رفتاری آنها به چنین ادراک هایی تعریف می شود(Cremer, 2010, p 6 ).

رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار تعهد سازمانی است که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد و موجب افزایش سطح تعهد به سازمان می‎شود (Rylander, 2011).

بررسی و شناخت کارکنان متعهد می‎تواند در فرایند اثربخشی به مدیران منابع انسانی در مراحل مختلف روند مدیریت منابع انسانی کمک شایانی نماید. تعهد سازمانی بر کاهش غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره‎وری، پذیرش راهبرد و هنجارها و ارزشهای سازمانی نقش عمده‎ای دارد. مطالعات و بررسیهای مربوط به تعهد کارکنان در سازمان، به کاهش هزینه‎های هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیروهای جدید و نیز بهبود شاخصهای کلیدی عملکرد می‌انجامد (گلپرور، عریضی سامانی، 1390، ص 241 ).

نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده  بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند تعهد شغلی، خشنودی شغلی، غیبت، ترک شغل و… است. براساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کردکه کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داد است. به این معنا که اگرکارکنان مشاهده کنند که درسازمان، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان دروندادها و مشارکت های خود را در سازمان کاهش دهند. برعکس، اگر کارکنان احساس کنندکه در محل کارعدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده دروندادها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند. بر اساس نظریه رابطه قراردادی دو طرفه ون داین وگراهام[2] یک رابطه قراردادی بین کارکنان و سازمان برقرار می شود. وجود عدالت سازمانی در محل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است. در چنین شرایطی کارکنان نیـز نسبت به سازمان متـعهد می شونـد و یک میثاق دو سویه بین کارکنـان و سازمـان ایجـاد می شود که منجر به بروز رفتارهایی از سوی کارکنان  می گردد (نعامی، شکرکن، 1385، ص88 – 89).

مطالعات انجام شده بیانگرآنند که قضاوت های افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان، برنگرش هایی از قبیل تعهد سازمانی و میزان مشروعیت صاحبان اختیار درسازمان موثرند. همچنین هنگامی که افراد احساس می نمایند که پیامدها و رویه های سازمانی غیرمنصفانه اند، احتمالاً عملکرد بدتری خواهند داشت، درانجام رفتارهای تبعی(شهروندی) درسازمان شکست خورده، احتمال کمتری وجود دارد که ازتصمیم های افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و رفتارهای اعتراض آمیز(رفتارهای ضد شهروندی) بیشتری از خود نشان می دهند (امیرخانی، پورعزت، 1387، ص 30).

در واقع ادراک بی عدالتی اثر مخربی براهتمام و انگیزش کارکنان سازمان ها دارد. درحقیقت بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان  می شود و سبب بروز رفتارهایی از کارکنان می گرددکه نه تنها در دستیابی به اهداف سازمان ساعی نبوده بلکه به نظر می رسد بیشتر در جهت تخریب نرم وسخت منافع و اهداف سازمان حرکت می کند.کارکنانی که احساس نابرابری می کنند، با واکنش های منفی از جمله امتناع ازتلاش،کم کاری و رفتارهای ضعیف شده و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند (مختاریان پور،1388،ص 166).

از طرفی تحقیقات نشان داده است که، یکی از عوامل مهم جهت درک و فهم رفتار سازمانی ، نگرش کلی تعهد سازمانی است و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . با شناخت مناسب از نوع رابطه و نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد تعهد سازمانی، مدیران این امکان ر ا می یابند تا اقدامات مناسب تری جهت توسعه ابعاد عدالت در سازمان برنامه ریزی و مدیریت نمایند، و نیز در کارکنان احساس تعهد و وفاداری به سازمان شان ایجاد نموده و سطح تعهد آنان را نسبت به سازمان شان بالا برده و در نتیجه از وجود نیروی انسانی متعهد و وفادار به ارزشهای سازمان در راستای تحقق هر چه بهتر اهداف سازمانی فیض ببرند(دهقانیان و همکاران، 1392،ص155).

از این رو سؤال اصلی پژوهش حاضر آن است که در کل چه تأثیری بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان وجود دارد؟

و......